Инструменты и навыки руководителя: как повышать эффективность команды

Управление человеческими ресурсами – это не всегда просто, даже для самых опытных коллег. Что делать, если команда не справляется с задачами или выполняет их некорректно? Причина в том, что вы работаете с людьми, а все они разные.

Управление – это сочетание науки и искусства, и именно из-за человеческого фактора нельзя просто взять готовый инструмент и начать его использовать. Требуется креативность и адаптация к особенностям сотрудников.

В этой статье разберем, почему важно делегировать задачи, как управлять эффективностью сотрудников, мотивировать их и получать реальные эффекты от правильного менеджмента.

Задачи нужно формулировать, учитывая индивидуальные особенности каждого. Кому-то нужны четкие инструкции, другим – общие направления. Итак, основные функции руководителя включают:

• планирование,
• организацию,
• мотивацию,
• контроль.

Важно не выполнять все самостоятельно. Это губительно. Правильно ставьте задачи сотрудникам, организуйте их работу, мотивируйте и контролируйте результат, чтобы получить то, что ожидаете. Когда вы ставите задачу, вы организуете работу сотрудника. Ваша задача – объяснить ее, убедиться в понимании, предоставить все необходимое для выполнения. Правильная постановка задач – это более половины успеха. Чтобы убедиться, что сотрудник вас понял, попросите его пересказать задачу или описать шаги выполнения. Если задача объемная, это поможет скорректировать направление вовремя.

После завершения работы необходимо проверять результат. Это одна из ключевых функций руководителя – убедиться, что результат соответствует ожиданиям. Существует пять основных типов контроля:

• итоговый: проверка конечного результата;
• предварительный: проверка до завершения задачи;
• поэтапный: контроль на каждом этапе;
• периодический: регулярная проверка в установленное время;
• выборочный: случайные проверки.

Выбор типа контроля зависит от степени доверия к сотруднику и важности задачи, а также от его психотипа и подхода к работе.

Люди разные, и это влияет на подход к постановке задач и контролю. Рассмотрим классификацию DISC:

• D (Dominance): доминирующий тип, стремится к результату, готов к риску. Им нужна четкость в задачах и периодический контроль.
• I (Influence): влияющий тип, ценит отношения и творчество. Им подходит поэтапный контроль.
• S (Steadiness): стабильный тип, любит надежность и методичность. Им подходит поэтапный или периодический контроль.
• C (Compliance): адаптивный тип, аналитики, ценят системность. Им подходят выборочный или периодический контроль.

Учитывая психотип сотрудника, можно выбрать наиболее эффективный тип контроля и повысить вероятность успешного выполнения задачи.

Последний элемент – мотивация. Существует четыре основные причины, почему сотрудник не выполняет задачу:

• он не понимает задачи или ее важности;
• у него нет необходимых ресурсов;
• он не умеет выполнять задачу;
• он не хочет ее выполнять.

Проблема «не хочет» чаще всего связана с мотивацией. Важно определить, что мотивирует вашего сотрудника, и обеспечить это. Например, модель Герчикова выделяет такие мотивации, как инструментальная (деньги), профессиональная (развитие), патриотическая (значимость для компании), хозяйственная (самостоятельность) и избегательная (комфорт).

Когда задачи имеют смысл для сотрудника, он видит в них ценность и старается выполнить их качественно и вовремя.

Вот краткий чек-лист для эффективного управления сотрудниками:
организуйте работу и правильно ставьте задачи;

• выберите подходящий тип контроля;
• учитывайте психотип сотрудника;
• используйте мотиваторы, которые важны для сотрудника.

Представьте, что вы – художник с набором красок. Если все они одного цвета, процесс будет простым, но результат – скучным. А если краски разные, процесс станет сложнее, но картина получится яркой и выразительной. То же самое и с сотрудниками: они разные, и это ваша сила как руководителя, но и ваша основная сложность.