Грейдирование сотрудников: принципы, этапы внедрения и польза для компании

Грейдирование персонала – это процесс классификации сотрудников по их квалификации, опыту, производительности, навыкам и вкладу в работу компании. Это помогает формировать команду, исходя из командных ролей, определять уровень ответственности, а также устанавливать соответствующие уровни зарплат и бонусов.

Процесс грейдирования может включать в себя:

• Оценка должностей: описание и анализ обязанностей, необходимых навыков и требований для каждой позиции.
• Классификация: разделение должностей на категории или уровни (например, junior, middle, senior) в зависимости от их сложности и ответственности.
• Сравнение: сравнение позиций внутри компании для обеспечения справедливости в оплате и условиях труда.
• Разработка карьерных путей: определение траекторий профессионального и карьерного роста для сотрудников на основе их текущего грейда.

Грейдирование помогает создать более структурированную и прозрачную систему управления персоналом для повышения мотивации и удовлетворенности сотрудников.

Грейдирование выполняет несколько важных функций в организации:

• Справедливость и прозрачность оценки эффективности и потенциала сотрудников для определения вознаграждения.
• Структурирование организационной иерархии для эффективного управления командой в работе на результат.
• Карьерное развитие: грейды помогают сотрудникам понять, какие навыки и достижения необходимы для продвижения по карьерной лестнице, что может мотивировать их к профессиональному развитию.
• Управление талантами: грейдирование позволяет выявлять сильные и слабые стороны сотрудников, а также определять потенциальных лидеров и ключевых игроков в команде.
• Оптимизация подбора кадров: грейдирование помогает HR-отделу более эффективно подбирать кандидатов, основываясь на четких критериях для каждой позиции.
• Повышение удовлетворенности сотрудников: если сотрудники понимают, как формируются их оценки и вознаграждения, то повышается их удовлетворенность работой и уменьшается текучесть кадров.
• Анализ производительности: грейды позволяют компании отслеживать и анализировать производительность сотрудников, что помогает выявить области для улучшения.

В целом грейдирование персонала способствует более эффективному управлению ресурсами компании и созданию здоровой корпоративной культуры.

Чтобы разработать эффективную модель грейдирования, важно учесть следующие шаги:

• Определите цели: четко сформулируйте, для чего именно вы хотите провести грейдирование. Это может быть связано с оптимизацией зарплатной структуры, выявлением талантов или улучшением карьерного роста сотрудников.
• Соберите информацию о должностях:

- Опишите должности: создайте подробные описания обязанностей, навыков и квалификации для каждой позиции.
- Проанализируйте рынок труда: изучите аналогичные позиции на рынке, чтобы понять, как другие компании грейдируют сотрудников.

• Разработайте критерии оценки:

- Определите четкие и измеримые критерии для оценки сотрудников, такие как знания, опыт, уровень образования, навыки, достижения, самостоятельность и результативность. У нас в компании это матрицы компетенций под каждую позицию и должность.
- Стоит использовать шкалы оценок (например, от 0 до 4) для каждой категории. Подойдет и оценка в формате «отсутствует/базовый/хороший/экспертный/лидерский».

• Создайте структуру грейдов:

- Определите количество уровней (грейдов) в вашей организационной структуре (например, junior, middle, senior, lead).
- Соберите матрицу компетенций и критерии оценки в Skillset под каждый уровень должности. Здесь важно учесть, что должны уметь выполнять и насколько самостоятельны будут в работе сотрудники при условии, что имеющихся у них навыков недостаточно. А также учесть развитие скиллов от уровня «работа по инструкции» до грамотных инициатив с ощутимым стратегическим результатом.
- Установите критерии для перехода между уровнями и как часто можно совершить скачок на следующий грейд.

• Оцените сотрудников:

- Проведите оценку текущих сотрудников на основе разработанных критериев. Это может включать самооценку, отзывы от руководителей и коллег, а также использование оценочных опросов и тестов.
- Убедитесь, что процесс оценки является объективным и справедливым, протестировав методологию на нулевой оценке.

• Выстройте коммуникацию:

- Презентуйте и объясните сотрудникам, как работает система грейдирования, чтобы они понимали критерии оценки и процесс
- Получите обратную связь от сотрудников, чтобы улучшить систему.

• Обновите систему с учетом обратной связи:

- Регулярно пересматривайте систему грейдирования, чтобы убедиться, что она остается актуальной и соответствует изменениям в компании и на рынке труда.
- Обновляйте описание должностей и критерии по мере необходимости.

• Интегрируйте грейдирование с другими HR-процессами:

- Убедитесь, что грейдирование связано с другими аспектами управления персоналом, такими как подбор кадров, обучение и развитие, а также оценка производительности.

Эти шаги помогут построить эффективную систему грейдирования сотрудников, которая будет способствовать справедливости, прозрачности и повышению эффективности работы организации.

Мы спросили руководителей отделов тестирования и проектного управления Инфомаксимум, Артема Копылова и Николая Русейкина, поделиться своим опытом грейдирования.

«Система грейдирования – это по факту система контролируемого развития сотрудников, которая позволяет присваивать грейды и менять финансовые условия не просто по субъективным ощущениям, а по конкретным и осязаемым критериям, зонам и задачам.

Удобна эта система тем, что делает взаимодействие руководителя и сотрудника в плане развития и повышения прозрачным и понятным. 

Трудности возникали по большей части с сотрудниками, которые давно работали без такой системы, но даже им достаточно легко объяснить все прелести перехода.

Результаты впечатляют: заметно растет уровень компетенций сотрудников, так как они понимают, что за это можно получить профит. С точки зрения руководителя, главный результат – это возможность задавать векторы развития и зоны ответственности, которые приоритетны на данный момент, и получать замотивированную, компетентную команду».

Вот что о внедрении грейдирования говорит руководитель отдела проектного управления Николай Русейкин:

«Система грейдирования позволяет выстроить карьерный трек сотрудника и согласовать долгосрочный план развития с руководителем.

Крайне важно наиболее точно определить исходную точку компетенций. Для этого хорошо подходит «нулевое» ревью. Оно позволяет соотнести оценку руководителя с собственной оценкой сотрудника без присвоения грейда. Это делается, чтобы откалибровать набор компетенций (skillsets, или навыки, соответствующие их должностям).

Также при оценке важно учитывать не только hard-skills, но и soft-skills. Это удобно делать через оценку 360 всеми кросс-функциональными сотрудниками. А self-skills удобно отслеживать через метрики, которые можно собирать в Proceset через интеграцию с другими системами. Вершиной являются growth-up-skills – это комбинированные навыки, которые открываются опытным сотрудникам на более высоких грейдах.

На данный момент в ОПУ проводится грейдирование каждые 3 месяца по 9 грейдам. Все планы по развитию формулируются в индивидуальных планах развития. Это позволяет точечно и прозрачно растить кадры, которые востребованы на всем рынке.

Грейдирование – важный шаг в цепочке развития команды и ее профессиональных навыков. Это позволит вам перераспределить роли и повысить эффективность работы сотрудников.