Как игровые механики повышают мотивацию, вовлеченность и результаты корпоративного обучения

Часто бизнес-тренеры сталкиваются с убеждением заказчика, что обучение не приносит результата. Компании вкладывают большие суммы, обеспечивая процессы обучения в разных форматах, предпочитая наставничество и передачу опыта сотрудников, коучинг и менторство. Участники идут на тренинг не потому, что хотят что-то узнать и чему-то научиться, а потому что руководитель отправил. Часть участников считает себя опытными специалистами в своей области, все знают и умеют лучше, чем кто-либо другой.

В современных компаниях с молодым коллективом все больше людей поколения Z. Они воспринимают информацию короткими блоками и фиксируют свое внимание на тех вещах, что входят в зону их интересов. Они играют в игры и саму жизнь воспринимают как игру, ожидая быстрых результатов, совершая резкий level up раз за разом. В процессе обучения мы сталкиваемся с трудностями вовлечения и удержания их внимания.

Все люди играют в игры. Не важен пол, возраст, социальный статус. Кто-то достает телефон каждый раз, когда хочет отдохнуть и переключить внимание, кто-то вечерами с семьей играет в настолки, кто-то по выходным проходит квесты, кто-то играет ночами в ролевые игры, а кто-то с детьми вспоминает, как играть в куклы и машинки. Так или иначе игра или ее элементы часто встречаются и в нашей взрослой жизни.

В нашей компании это подтверждают регулярные встречи игроков в DnD, еженедельные собрания игроков в покер, популярны игры в Мафию, Футбольный клуб, im.cup по настольному теннису, FIFA, дартс, ЧГК, хакатоны, да и просто встречи за настольными играми.

Главная цель игры – веселье и получение удовольствия, а оно для каждого будет свое. В игре каждый ищет что-то свое: награду, признание, причастность к процессу, творчество, удовлетворение любопытства, свой личный прогресс и многое другое. В обучении можно построить задания на основе игровых механик, задействуя внутреннюю мотивацию через побуждение интереса, повышая вовлеченность участников.

Наряду с Z-поколением в корпорациях большой процент сотрудников, не привыкших к быстрому жизненному ритму и огромному количеству изменений. Здесь мы получаем проблему незамотивированных к обучению сотрудников и низкий процент эффективности обучений.

Каждым участником обучения движут внешняя и внутренняя мотивация. Внешней мотивацией достаточно легко управлять и манипулировать, а вот с внутренней дело обстоит сложнее.

Внешней мотивацией можно управлять через стимулирование, похвалу, вознаграждения и наказания. Внутренняя мотивация возникает в сознании человека, побуждая личные цели – это любопытство, мечта, личностный и профессиональный рост, принадлежность к чему-то, самоутверждение, творчество и самореализация. Если внешняя мотивация движет человека к цели, то внутренняя мотивация и есть сама цель. Именно внутренняя мотивация к получению новых знаний на тренинге дает результат и эффект от обучения.

Бизнес-тренер, как процедурный лидер и организатор обучения и пространства, может управлять внутренней мотивацией к обучению, применяя инструменты геймификации.

Баллы, награды и рейтинги – это простейшая геймификация, которая побуждает только внешнюю мотивацию. Чтобы грамотно выстроить всю систему, необходимо просчитать портреты большинства участников и понять, от чего они получают удовольствие. Важно сформулировать конкретные и измеримые цели геймификации в дополнение к целям обучения.

Например, геймификация может применяться на разных стадиях учебного процесса:

- До начала обучения, когда участники проходят этап тестирования, диагностики, ознакомления с материалами перед непосредственным обучением.
- Во время обучения игровые механики и элементы геймификации применяются в практических активностях на закрепление усвоенного материала.
- После обучения – для мотивации к выполнению домашних заданий и применений знаний на практике.

На каждой стадии разные механики и игровые элементы будут давать разный эффект.

Важно учесть этапы движения участника по учебному процессу. Подбирая игровые элементы, важно учесть фазу обучения:

- пребординг до обучения,
- онбординг в начале погружения в обучение и игру,
- фаза мастерства, когда участники оттачивают умения,
- фаза завершения обучающих и игровых процессов.

Только потом продумываются задания и упражнения для практики под каждый тип участников, подбираются нужные механики и элементы.

Под «капотом» геймификации остаются игровые механики и элементы:

- механики любопытства и случайности (пасхалки, везение, разгадка тайны);
- механики зарабатывания ресурсов (ставки, удача, торги, сбор ресурсов);
- механики продвижения (исследования, вызовы, голосования, квесты, повтор, выбор);
- ограничительные механики (ограничения условий и ресурсов, ограничение попыток, потеря ресурсов, паузы, эксклюзивность);
- механики мастерства (крафтинг, чек-лист, номинации, миссии);
- соревновательные механики (викторины, поединки, турниры, битвы с боссом, дискуссии, эстафеты);
- механики взаимодействия (командная работа, ритуалы, ролевые игры, политические дебаты, подарки, торговля ресурсами, наставничество);
- игровые элементы (ранжирование, зарабатывание трофеев, игровые сессии, награды, сторителлинг, бейджи, уровни, шкалы прогресса, очки и баллы);
- подсказки, легальное нарушение правил, создание контента, игровая экономика.

Все это составляет основу геймификации, а баллы и рейтинги – это только часть геймифицированного процесса. Начиная геймификацию обучения и других элементов корпоративной жизни, можно столкнуться с обратным эффектом – ловушками геймификации.

Геймификация корпоративного обучения и других взаимодействий в корпоративной культуре поможет не только с вовлеченностью сотрудников в корпоративную жизнь, но и повысит их мотивацию, инициативность и улучшит коммуникацию.